Формат роботи, що поєднує кілька днів у офісі з дистанційною зайнятістю, демонструє найкращий баланс між ефективністю бізнесу та добробутом працівників. Водночас нові дослідження вказують: опір гнучким моделям часто має не лише економічні чи організаційні причини.
Особистість керівника як фактор рішень
Група науковців із Вортонської школи бізнесу протягом шести років аналізувала поведінку понад тисячі керівників різного рівня — від топменеджерів великих корпорацій до лінійних супервайзерів. Метою було з’ясувати, що саме впливає на їхнє ставлення до дистанційної роботи.
В одному з етапів дослідники вивчили 259 генеральних директорів компаній зі списку Fortune 500. Для оцінки рівня нарцисизму використовували непрямі індикатори: помітність фото керівника у звітах, розмір підпису та різницю у винагороді порівняно з іншими топменеджерами. Ці дані співставили з публічними заявами щодо політики роботи.
Інші два дослідження включали опитування сотень менеджерів та експеримент, у якому учасників розділили на групи з різними психологічними установками. У всіх випадках простежувалася одна й та сама закономірність: керівники з вираженими нарцисичними рисами частіше виступали проти дистанційного формату.
Науковці пояснюють це тим, що віддалена робота зменшує можливості демонстрації влади та контролю, які для таких лідерів мають ключове значення. Чим сильніше прагнення до статусу, тим жорсткішою стає позиція щодо повернення працівників в офіс.
Гібридна модель і продуктивність
Попри поширену думку про падіння ефективності поза офісом, експериментальні дані свідчать про інше. Зокрема, у рандомізованому дослідженні за участю китайських працівників не зафіксовано суттєвої різниці у продуктивності між тими, хто працював п’ять днів у офісі, і тими, хто поєднував офіс із віддаленим форматом.
Натомість гібридна група показала вищий рівень задоволеності роботою та кращий баланс між професійним і особистим життям. Ймовірність звільнення серед таких працівників була нижчою приблизно на третину.
Додаткові дані американських компаній за 2024 рік підтверджують: жорсткі вимоги щодо повного повернення в офіс не призвели до помітного зростання фінансових показників. Водночас рівень задоволеності персоналу в таких організаціях знизився.
Гнучкі моделі зайнятості почали активно поширюватися ще до пандемії, але саме карантинні обмеження стали каталізатором їх масового впровадження. Сьогодні вони трансформуються у більш збалансований формат, де присутність в офісі поєднується з автономією працівників.
Сукупність досліджень вказує: оптимальною залишається схема, за якої співробітники працюють у офісі два-три дні на тиждень, а решту часу — дистанційно, зберігаючи як продуктивність, так і залученість.
